a

Facebook

LinkedIn

9:00 - 17:00

Jesteśmy dostępni w godzinach:

0044 1727 568 083

Szybki kontakt

Facebook

LinkedIn

Szukaj
Menu

Jak pozwać pracownika?

Pracownicy mają w dzisiejszych czasach niemalże eksluzywny dostęp do ochrony swoich praw, zarówno wynikających z ustawy jak i bezpośrednio z umowy o pracę. Roszczenia z tytułu naruszenia ustawy mogą być dochodzone przez pracowników w trybunałach pracy, a te wynikające z naruszenia umowy mogą być także dochodzone w County Courts.

Pracodawca z kolei został pozbawiony dostępu do trybunałów pracy, za wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik wniósł przeciwko niemu tzw. roszczenie wynikające z naruszenia umowy o pracę („contract claim”). Tylko w takiej sytuacji wolno mu wnieść pozew wzajemny wynikający z naruszenia umowy o pracę przez pracownika („counterclaim”). Na szczęście dla pracodawcy, nawet gdyby pozew wniesiony przez pracownika został przez niego wycofany, albo w zakresie którego została podpisana ugoda, trybunały wciąż będą miały sposobność taki pozew wzajemny rozstrzygnąć. Termin na wniesienie pozwu wzajemnego wynosi 28 dni od momentu wysłania odpisu pozwu pracownika przez trybunał na adres pracodawcy.

Pomimo ekspansji ustawowych roszczeń pracowniczych i ograniczenia pracodawcy możliwości dochodzenia swoich racji w sądach, pozostało jeszcze kilka sytuacji, w których pracodawca może pozwać pracownika w County Court (czyli powszechnym sądzie cywilnym).

Zgodnie z doktryną, pracownik jest związny przez dorozumiane postanowienie umowne, iż będzie służyć interesom pracodawcy. Jest to obowiązek o charakterze fiducjarnym („implied duty of fidelty”). Z natury tej koncepcji wynika, iż im bardziej odpowiedzialne czy wyższe stanowisko pracownik zajmuje, taki obowiązek będzie „silniejszy”. W orzecznictwie przyjęło się, że pracownik winien nawet przedłożyć interes pracodawcy ponad swój osobisty. Dyrektorzy spółek poddani są także dodatkowym powinnościom wynikającym z przepisów The Companies Act 2006.

Pracownicy na wyższych stanowiskach zobowiązani będą na podstawie umowy do zachowania tajemnicy związanej z prowadzeniem przedsiębiorstwa, itd.. W przypadku złamania takiego postanowienia, pracodawcy będzie przysługiwać roszczenie zarówno przeciwko pracownikowi jak i jego nowemu pracodawcy, np. gdyby informacja poufna miała posłużyć do działalności konkurencyjnej.

Jeśli chcieliby Państwo zasięgnąć porady na temat dochodzenia praw przeciwko pracownikom, albo ograniczenia działalności konkurencyjnej przez swojego teraźniejszego, bądź byłego pracownika, proszę się śmiało kontaktować z naszym biurem 01727568083, albo napisać email na kancelaria@prawopracy-londyn.co.uk