a

Facebook

LinkedIn

9:00 - 17:00

Jesteśmy dostępni w godzinach:

0044 1727 568 083

Szybki kontakt

Facebook

LinkedIn

Szukaj
Menu

O co może mnie pozwać pracownik?

4.8 (95.2%) 25 votes

Pozwanie pracodawcy UK

O co może mnie pozwać pracownik?

W jednym z poprzednich artykułów pisaliśmy o możliwości pozwania pracownika przez pracodawcę. Link znajduję się tutaj: http://prawopracy-londyn.co.uk/jak-pozwac-pracownika/. Jak widać, możliwości pozwania pracownika są niemalże znikome. Większe podmioty gospodarcze, zatrudniające wykwalifikowane oddziały HR, czy mające pozycję niemalże monopolisty w danej branży nie cierpią z tego powodu tak bardzo, a często wręcz wspierają takie rozwiązania, ponieważ uniemożliwia to mniejszym konkurentom rywalizację o klienta/konsumenta.

Przechodząc do tematu, chcielibyśmy wymienić (nie wszystkie), ale najważniejsze roszczenia, z którymi może spotkać się mały, bądź średni pracodawca w Anglii.

– roszczenie o niesłuszne zwolnienie (unfair dismissal)

– roszczenie o konstruktywne niesłuszne zwolnienie (construcive dismissal)

– roszczenie zwolnienie niezgodne z umową (wrongful dismissal)

– roszczenia o automatycznie niesłuszne zwolnienie (jest ich kilka rodzajów)

– roszczenie o odprawę w przypadku redukcji etatów (redundancy pay)

– roszczenie o wypłatę wynagrodzenia

– roszczenie o złamanie umowy (breach of contract)

– roszczenie o dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, czy molestowanie na tle narodowości

– roszczenie o dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, czy molestowanie na tle wieku

– roszczenie o dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, czy molestowanie na tle płci

– roszczenie o dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, czy molestowanie na tle orientacji seksualnej

– roszczenie o dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, czy molestowanie z uwagi na niepełnosprawność

– roszczenie o dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, czy molestowanie z uwagi na zmianę płci

– roszczenie o dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, czy molestowanie z uwagi na religię, czy przekonania

– roszczenie o dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, czy molestowanie z uwagi na małżeństwo lub związek cywilnoprawny

– roszczenie o dyskryminację z uwagi na ciążę

– roszczenie o nieprzystosowanie miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej (roszczenie podobne do dyskryminacji pośredniej osoby niepełnosprawnej)

– roszczenie o urlop

– roszczenie z tytułu nierównej płacy za tę samą pracęroszczenia na podstawie legislacji dotyczącej minimalnej krajowej

– roszczenie o tzw. protective award, za brak konsultacji z pracownikami lub związkowcami dotyczącej redukcji etatów

– roszczenie z tytułu doznanego uszczerbku z uwagi na próby egzekucji przepisów bhp

– roszczenie z tytułu braku konsultacji z pracownikiem, albo jego związkowcem co do transferu do innego przedsiębiorstwa

– roszczenie o 2 lub 4 tygodnie wynagrodzenia z tytułu braku warunków pracy i płacy w ciągu 8 tygodni od rozpoczęcia zatrudnienia

– roszczenie z tytułu odmowy wzięcia czasu wolnego na działalność związkową, wizyty kobiety w ciąży u położnej, lub lekarza

– roszczenie o wynagrodzenie w przypadku zawieszenia z powodów medycznych

– roszczenie o odszkodowanie z uszczerbek doznany wskutek odmowy udziału reprezentanta związkowego, lub świadka w spotkaniu dyscyplinarnym, czy zażaleniowym

– roszczenie o nierówne traktowanie z uwagi na pracę w niepełnym etacie

Powyższe, to tylko część zarzutów, jakie pracownicy mogą podnieść w Trybunale Pracy. Podaliśmy takie, które najczęściej występują w praktyce.

Problemem dla pracodawcy będzie fakt, że Trybunały z uwagi na obowiązujące przepisy będą skłonne uznać osoby samozatrudnione za pracownika, często pomimo faktu, że nawet same strony w trakcie rozpoczęcia stosunku obligacyjnego miały inne zamiary.

Oprócz roszczeń, które mogą rozpoznać Trybunały Pracy (Employment Tribunals), są jeszcze roszczenia, które pracownik może wnieść do Sądu Cywilnego (County Court). Takimi będą np;

– roszczenia o zadośćuczynnienie za uszczerbek na zdrowiu doznany w wyniku zaniedbania pracodawcy (personal injury claims), te mogą dotyczyć roszczeń o obrażenia ciała, jak również wywołania schorzeń na tle psychologicznym.

Odszkodowania, jakie mogą otrzymać pracownicy są bardzo wysokie. Dla przykładu odszkodowania za dyskryminację mogą wynieść między £800, a £32000 z tytułu doznania strat moralnych (obraza uczuć, czyli “injury to feelings”), natomiast odszkodowanie za straty finansowe, czy uszczerbek na zdrowiu, wynikłe z dyskryminacji są nieograniczone, mogą więc sięgnąć kilku tysięcy, a nawet milionów.

Jeśli prowadzicie Państwo przedsiębiorstwo i zatrudniacie pracowników, a boicie się, że Wasz biznes może być narażony na niektóre z powyższych roszczeń, bądź macie do czynienia ze sprawą w Trybunale, prosimy o kontakt z naszą Kancelarią na nr 01727 568 083, lub kancelaria@prawopracy-londyn.co.uk