1 lipca 2017 dołączyła do nas nowa prawnik, z zawodu solicitor, Zarah Morwood. Zara specjalizuje się głównie w obsłudze podmiotów gospodarczych w zakresie prawa pracy oraz prawa umów.
W maju 2017 uruchomiliśmy drugie biuro Kancelarii w Hammersmith w Londynie. Teraz możemy się spotykać z Klientami w jednej z najpopularniejszych dzielnic Londynu, 5 minut od Polskiego Ośrodka Społeczno-Kulturalnego oraz zaledwie jedną minutę od lokalnej stacji metra.
W lutym 2016, Marcin Kozik, dyrektor naszej Kancelarii wygrał precedensową sprawę przed Apelacyjnym Trybunałem Pracy w Londynie, która zmieniła wykładnię angielskiej definicji niepełnosprawności w prawie pracy, (tutaj można zobaczyć traksnkrypt: Sprawa Banaszczyk vs Booker Limited
Na wiosnę 2017, do grona Klientów Kancelarii dołączyli kolejni przedsiębiorcy, świadczący usługi budowlane, transportowe, usługi polegające na usuwaniu gruzu oraz polskie hurtownie.
Oto lista wybranych spraw z lat 2015 – 2017:
X vs Y – polubowne rozstrzygnięcie w sprawie o dyskryminację na tle niepełnosprawności. Klient otrzymał £18500 tytułem rekompensaty za obrazę jego uczuć oraz straty finansowe. (2017)
X vs Y – przywrócenie terminu w sprawie o niesłuszne zwolnienie i niewypłacenie urlopu w sprawie Polki, skarżącej polskiego pracodawcę. Trybunał w Leeds (2015)
X vs Y – wygrana przed County Court w Bradford, w sprawie o zaległe wynagrodzenie, pomiędzy tą samą klientką i jej polskim pracodawcą. (2016)
X vs Y – wygrana przed County Court w St. Albans. Klientem był polski mechanik, pozwany za niewłaściwie wykonany remont auta. (2016)
X vs Y – wygrana przed Trybunałem Pracy w Huntingdon, w sprawie o tzw. konstruktywne niesłuszne zwolnienie (constructive dismissal) i brak warunków zatrudnienia na piśmie (failure to provide written particulars of employment). Po zakończeniu posiedzenia uzyskałem koszta postępowania przeciwko reprezentantowi pracodawcy (2015)
X vs Y – wygrana przed Trybunałem Pracy w Huntingdon w sprawie o niesłuszne zwolnienie polskiej klientki. Jedny z zagadnień spornych było to, czy w ogóle doszło do zwolnienia. (2015)
X vs Y – wygrana przed Trybunałem Pracy w Croydon, w kilkudniowej sprawie o dyskryminację polskiego pracownika z uwagi na jego narodowość. (2015)
X vs Y – wygrana przed Trybunałem Pracy w Croydon w sprawie o niesłuszne zwolnienie. (2016)
X vs Y – polubowne rozstrzygnięcie w sprawie o dyskryminację z uwagi na niepełnosprawność (brak przystosowania miejsca pracy do niepełnosprawności klientki oraz harassment). Otrzymała £19700 tytułem rekomensaty za obrazę jej uczuć. (2014)
Biuro Kancelarii w Polsce od 17 padziernika 2014. Z przyjemnoscia informujemy, iz uruchomilismy biuro Kancelarii w Gdansku. Zespol będzie miedzy innymi obslugiwał sprawy klientow zamieszkalych w Anglii, z zakresu prawa rodzinnego, prawa karnego, oraz szeroko rozumianego prawa cywilnego. Ponadto nasze gdanskie biuro bedzie zajmowalo sie stala obsluga przedsiebiorcow, a takze postepowaniami przed sadami powszechnymi i administracyjnymi. Adres Kancelarii to: KL Law Polska sp. z o.o.(jeszcze w organizacji), ul. Wały piastowskie 1, lok. 1508 Gdansk 80-855. Konsultacje nalezy umowic telefonicznie. Wkrotce opublikujemy dane naszej polskiej strony internetowej oraz wszystkie dane kontaktowe. Sprawy moga byc zlecone juz w chwili obecnej.
Pierwsze tygodnie września i koniec sierpnia przyniosły zadowalające rezultaty w sprawach kilku klientów. Nasz klient wygrał sprawę o konstruktywnie niesłuszne zwolnienie przed trybunałem w Huntingdon, otrzymując niemalże GBP 10.000. Trybunał przyznał w ramach odszkodowania 4 tygodnie wynagrodzenia, za brak pisemnych warunków zatrudnienia i uznal, ze 4 tygodnie (a nie 2, co jest norma) jest adekwatne w okolicznosciach. Udalo nam sie takze podpisac ugody w kilku sprawach. Klientka otrzymala kwote GBP 15.000 zwiazku z jej rosczeniem odyskryminacje posrednia na tle niepelnosprawnosci oraz nieslusznym zwolnieniem z pracy. W sprawie inego klienta przed trybunalem pracy w Stoke on Trent podpisalismy ugode na GPB 11.500 za niesluszne zwolnienie z pracy, w dniu posiedzenia. W kolejnej sprawie klientki, ktora skarzyla pracodawce o dyskryminacje posrednia na tle niepelnosprawnosci i niesluszne zwolnienie ugodzilismy sie na GBP 3000.
KL Law w Trybunale Apelacyjnym w zwiazku z wykladnia przepisow Equality Act 2010. W jednej z prowadzonych spraw przed lokalnym trybunalem orzeczono, ze nasz klient nie byl niepelnosprawny w rozumieniu Equality Act 2010. Wnieslismy w jego imieniu apelacje przeciwko tejze decyzji, twierdzac, ze sedzia winien byl nadac przepisom taka interpretacje, aby osiagnac efekt zamierzony przezEuropejska Dyrektywe o Rownosci w Zakresie Zatrudnienia i Pracy
Dyskryminacja osób otyłych w zatrudnieniu Europejski Trybnal Sprawiedliwosci. Wedlug opinii Advocate Generale, dostarczonej 17 lipca 2014, w sprawie przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwoscii Kaltoft przeciwko Danii; prawo europejskie nie zawiera ogolnej zasady, według której pracodawcom nie wolno dyskryminowac przeciwko osobom otylym. Niemniej zauwazyl on, ze ciezka otylosc może zapadac pod definicje niepelnosprawnosci na podstawie dyrektywy ramowej, jeli w polaczeniu z roznymi czynnikami (barierami), utrudnia pelne i efektywne uczestniczenie w zyciu zawodowym na rownych szansach z innymi pracownikami. Uwaza on, ze kwestie, czy dana otylosc będzie sklasyfikowana jako zapadajaca pod europejska definicje, nalezy pozostawic sadompanstw czlonkowskich. Decyzja w tej sprawie może miec fundamentalne znaczenie dla pracodawcow, zwlaszcza w kontekscie tzw. pozytywnego obowiazku rozsadnego dostosowania zakladu pracy do potrzeb osob niepelnosprawnych, tzw. duty to make reasonable adjustmens. Ciekawe jak bedzie ksztaltowac sie orzecznictwo sadow brytyjskich, zwlaszcza trybunalow pracy, które co do zasady musza stosowac brytyjskie prawo pracy, tutaj Equality Act 2010, wprowadzajacy medyczny, a nie socjalny model niepelnosprawnosci. Nasza Kancelaria prowadzi szereg sprawdotyczacych dyskryminacji w zatrudnieniu z uwagi na niepelnosprawnosc, wlaczywszy uposledzenia psychologiczne, a takze sprawy, gdzie argumentuje się, ze angielski trybunal pracy winien nadac angielskiej ustawie brzmienie zamierzone przez dyrektywe ramowa.
Przymusowa koncyliacja w sprawach pracwoniczych: Od 6 maja obowiazuje przymusowy okres koncyliacyjny w sprawach pracowniczych, co oznacza, ze zanim sprawa zostanie skierowana do trybunalu, powod ma podjac negocjacje poprzez ACAS. W kilku sprawach, ktore nam ostatnio zlecono, udalo nam sie w ten sposob wynegocjowac kilka bardzo szybkich ugod, na dogodnych dla klientow warunkach. Jak widac, pod warunkiem, ze obie strony sa chetne, systgem ten moze przyniesc oczekiwany rezultat, aczkolwiek nie nalezy oczekiwac sporych pieniedzy, jako, ze koncyliacja odbywa sie zanim dojdzie do wszczecia sprawy, tak, aby strony nie poniosly dalszych kosztow.
Nasza Kancelaria w czerwcu 2014 zakonczyla pozytywnie kilkanascie spraw, ktore zostaly przyjete kilka miesiecy temu. Miedzy innymi uzyskalismy po trzydniowym procesie GBP 9397 dla klientki, ktora zostala nieslusznie zwolniona z pracy. Miedzy innymi trybunal musial zdecydowac, czy doszlo do zwolnienia, czy rezygnacji (co sugerowal pozwany pracodawca). Sprawa toczyla sieprzed trybunalem w Huntingdon. Wygralismy sprawe klienta o niesluszne zwolnienie przed Trybunalem w Watford. Trybunal orzekl, ze decyzja pracodawcy, aby zwolnic znalazla sie poza tzw. “band of reasonable responses”, a takze, ze klient mial nierzetelny proces dyscyplinarny. Oczekujemy obecnie na posiedzenie, gdzie zostanie ustalona wysokosc odszkodowania. W obu sprawach reprezentowal Marcin Kozik. W innej sprawie o dyskryminacje i harassment, ktora miala zajac niemalze 2 tygodnie w trybunale w lipcu, wynegocjowalismy dla klientki GBP 9000 i sprawa zakonczyla sie polubownie. Podobnie w przypadku innej sprawy, gdzie klientka zarzucila pracodawcy tzw. wrongful dismissal i dyskryminacje, zawarlismy ugode na GBP 5500. Jestesmyw trakcie prowadzenia postepowania dotyczacego miedzy innymi wykladni przepisow Equality Act 2010. Klient poinstruowal nas, aby wniesc apelacje, z uwagi na decyzje trybunalu pracy, gdzie uznano, ze jego schorzenie nie sklada sie na niepelnosprawnosc w rozumieniu przepisow tejze ustawy. Poradzilismy klientowi, ze trybunal powinien zastosowac taka interpretacje, aby uzyskac efekt zamierzony przez europejska dyrektywe, gdzie definicja niepelnosprawnosci rozni sie od definicji ujetej w Equality Act 2010. Magdalena Lappa doradzala w ramach procedury dyscyplinarnej klientki, doprowadzajac do zlozenia oferty ze strony pracodawcy w wysokosci GBP 5000 i podpisania compromise agreement.
Do naszego zespolu dolaczyla trojka nowych prawników, Pan James Melvin, barrister, Pan Jacek Zietal, który jest radca prawnym oraz Pani Aleksandra Kulicka, prawniczka, absolwentka londynskiego uniwersytetu.
Do naszego zespolu dolaczyla Pani Angelika Musiol. Angelika ukonczyla niedawno prawo na Uniwersytecie w Manchester z wynikiem bardzo dobrym i zamierza rozpoczac profesjonalny kurs przygotowujacy ja do zawodu barristera.
W listopadzie Marcin Kozik i Magdalena Lappa odwiedzili Polska Szkole imienia Juliana Tuwima w Harlow. Uczniowie mieli okazje spytac o droge do wykonywania zawodu, a takze dowiedziec sie jak wyglada praca prawnika i tlumacza. Zadziwila nas swiadomosc wielu z nich, zwazywszy na bardzo mlody wiek.
Marcin Kozik wygrał dwuletnie postępowanie Polki, która pracowała na lotnisku w Manchester w sprawie o konstruktywnie niesłuszne zwolnienie i dyskryminację na tle niepełnosprawnośći. Sama rozprawa w trybunale trwała 2 tygodnie, a wcześniej konieczny był udział w kilku posiedzeniach administracyjnych i rozwiązanie sporu co do rzeczywistego stanu zdrowia klientki. Klientka oczekuje obecnie na ustalenie wysokości odszkodowania.
Od 29 lipca 2013 osoby bedace powodami sa zobowiazane dokonac oplat za wniesienie pozwu, a takze za posiedzenie. Pozwani równiez zostali objeci systemem oplat. Wysokosc takich oplat rózni sie w zaleznosci od rodzaju roszczenia. Strony moga wnosic o zwolnienie z poniesienia takich kosztów. Strona wygrana ma prawo do zwrotu kosztów sadowych (oplat sadowych, które poniosla). Oplaty obowiazuja takze w trybunale apelacyjnym. Zmieniono takze sposób wnoszenia pozwów.
Oplaty w trybunale sa kwestionowane przez zwiazki zawodowe, które wniosly skarge administracyjna na ich wprowadzenie (zwana judicial review), jako krzywdzaca i dyskryminujaca czesc pracowników decyzje. Rezultat bedzie znany po posiedzeniu, które zostalo wyznaczone na pazdziernik 2013.
Nowe reguly postepowania obliguja sedziów do wstepnej analizy pism procesowych stron (pozwu, odpowiedzi na pozew). Ta wstepna faza moze zakonczyc sie zarzadzeniem skreslajacym pozew, badz odpowiedz na pozew, jesli sedzia dojdzie do przekonania, ze którys z dokumentów nie prezentuje szans powodzenia. Strona, która znajdzie sie w tej niekorzystnej sytuacji bedzie mogla zaprezentowac wnioski w formie pisemnej, celem przedstawienia powodów, dlaczego jej sprawa nie powinna zostac odrzucona. Oczywisty wplyw nowe regulacje beda mialy na pracowników piszacych pozwy samodzielnie, badz samodzielnie sie reprezentujacych.
Niepełnosprawność w pracy a dyskryminacja w pracy – prawo angielskie
Wiktymizacja w pracy w prawie angielskim
Niesłuszne zwolnienie w prawie angielskim
Łamią twoje prawa pracownicze?
Czy zwolnienie z uwagi na wpływ strony trzeciej może być słuszne? (strona 13)
Ochrona pracodawcy przed roszczeniem o dyskryminacje rasowa? (strona 16)
Niepełnosprawność a dyskryminacja w pracy
Prawo angielskie nie zabrania dyskryminacji w społeczeństwie, chyba, ze ze względu na tzw. chrionione kryteria. Dyskryminacja na tle niepełnosprawności jest zakazana. W porównianiu do pozostałych kryteriów, np. płci, czy rasy, ustawodawca brytyjski poszedł dużo dalej.
Niniejszy artykuł ma na celu omówienie koncepcji niepełnosprawności według angielskiej ustwy antydyskryminacyjnej.
Equality Act 2010 nie tylko zakazuje dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, tzw. prześladowania (harassment), czy wiktymizacji. Wprowadza się także pozytywny obowiązek po stronie pracodawcy, tzw. rozsądne przystosowanie miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej (duty to make reasonable adjustments). Zakazuje się także dyskryminacji powstającej na gruncie niepełnosprawności (“discrimination arising out of disability”). Występuje ona wówczas, gdy ze względu na wynik niepełnosprawności danej osoby traktuje się ją niekorzystnie, a traktowanie to nie jest proporcjonalnym środkiem osiągnięcia jakiegoś praworządnego celu. Nie jest konieczne porównanie się do osoby zdrowej (pełnosprawnej), z uwagi na sformułowanie ustawowe; “unfavourable treatment”, gdzie w przypadku dyskryminacji bezpośredniej jest wymagane “less favourable treatment”. Jest to również instytucja odmienna od dyskryminacji pośredniej.
Warunkiem jakiegokolwiek roszczenia jest niepełnosprawność powoda (pracownika). Definicja legalna niepełnosprawności jest zawarta w sekcji 6(1) ustawy z 2010 roku i brzmi następująco: Osoba (P) jest niepełnosprawna, jeśli:
a) P ma fizyczne lub umysłowe upośledzenie, i
b) upośledzenie to ma znaczący i długotrwały negatywny efekt na zdolność P do wykonywania normalnych, codziennych czynności”
Ustawa nie zawiera wyczerpującego katalogu upośledzeń, ani specyficznej definicji. Trybunał Apelacyjny Pracy jeszcze na podstawie poprzedniego reżimu ustawowego podjął się zdefiniowania upośledzenia i określił je jako “coś nie tak ze sprawnośćią fizyczną” (identycznie należy rozumieć upośledzenie psychiczne), czyli jakąś dolegliwość/uwarunkowanie, które zaburza normalne funkcje ruchowe orgamiznmu.
Oznacza to, ze nie każde upośledzenie pracownika będzie oznaczać niepełnosprawność, a tylko takie, które ma długotrwały i negatywny wpły na zdolność do wykonywania normalnych czynności. Dawna ustawa (Disability Discrimination Act) zawierała katalog tzw. przykładów upośledzeń spełniających te kryterium oraz katalog tzw. domniemanych upośledzeń. Przykładem pierwszego byłby brak słuchu, bądź ślepota. Przykładem tego drugiego byłoby zakażenie wirusem HIV.
Rozróżnienie to w praktyce oznacza tyle, że ślepota zawsze będzie niepełnosprawnością, a domniemane upośledzenie może zostać obalone przez pracodawce, jako nie mające długotrwałego i negatywnego wpływu na codzienne czynności. Jest także katalog tzw. wyłączonych upośledzeń, np. skłonność do napastowania seksualnego innych osób, czy kradzieży.
Sekcja 212 ustawy określa go jako “będący poważniejszym niż trywialnym, bądź nieznacznym” ten sam Employment Code również stara się doprecyzować tę definicję.
Ustawa z 2010 roku znosi obowiązek wykazania, że upośledzenie umysłowe na które narzeka powód jest zarazem “klinicznie rozpoznawalne”. Sprawiać to będzie znaczne trudności w praktyce, gdyż będą możliwe także pozwy z uwagi na dyskryminację osób, które cierpią naprzykład na rozstrój nerwowy.
Ciało, które doprecyzowało rozwiązanie ustawowe, tzw. “Equality and Human Rights Commission” wydało kodeks (tzw. Employment Code), w którym wylicza się czynności wykonywane typowo i regularnie, takie jak: chodzenie, mówienie, podnoszenie codziennych przedmiotów, pisanie, pójście do toalety, normalna interakcja z innymi członkami społęczeństwa itd. Ponadto będą to czynności konieczne związane z wykonywaniem codziennej pracy.
To taki wpływ, który trwa przynajmniej 12 miesięcy i prawdopodobnie będzie trwał kolejne 12 miesięcy, bądź do końća życia danej osoby. (Załącznik 1 do ustawy z 2010 roku, paragraf 2(1).
Ciężar dowodu
Ciężar udowodnienia niepełnosprawnośći ciązy zawsze na powodzie. W praktyce trybunały pracy będą oczekiwały dowodu w postaci raportu medycznego, który odpowie na powyżej zadane pytania. Jest to kosztowne przedsięwzięcie dla powoda, który funduje swoją sprawę, ale zdarza się, że trybunał zarządzi podział kosztów między strony, bądź zasądzi dofinansowanie ze skarbu państwa na pozyskanie takiego raportu.
Rozwiązanie brytyjskie, a prawo unijne i międzynarodowe
W sprawie Chacon Navas v Eurest Colectividades SA opowiedziano się za tzw. technicznym – medycznym podejściem. Powiedziano tu także, że takie podejście winno rozciągać się na na całą Unię. Definicja niepełnosprawności, jaka zdaje się została uformowana to”ograniczenie, które powstaje w rezultacie fizycznego, umysłowego, bądź psychologicznego upośledzenia, utrudniającego udział osoby w życiu zawodowym”.
Wiktymizacja w prawie angielskim
Niniejszy artykuł ma na celu omówienie instytucji prawnej zwanej “wiktymizacją” na gruncie prawa angielskiego. Dotyczy ona między innymi takiego stanu faktycznego, gdzie pracownik usiłuje chronić siebie, bądź innych przed bezprawną dyskryminacją w pracy, a spotyka go z tego powodu nieprzychylne traktowanie.
Koncepcja wiktymizacji
Została ujęta w sekcji 27 Equality Act 2010 (ustawie, która ma za zadanie kodyfikować dotychczasowe prawo antydyskryminacyjne), która stanowi że:
(1) A wiktymizuje B, jeśli A poddaje B nieprzychylnemu traktowaniu, ponieważ:
a) B dokonał tzw. chronionej czynności, lub
b) A wierzy, że B dokonał, lub może dokonać chronionej czynności.
(2) Każda z poniższych czynności jest chroniona:
a) wszczęcie procedury na podstawie ustawy (Equality Act 2010)
b) składanie zeznania, lub udzielanie informacji w związku z procedurami przewidzianymi ustawą (Equality Act 2010)
c) wykonywanie jakichkolwiek innych czynności dla celów realizacji postanowień ustawy, bądź w związku z procedurami przewidzianymi ustawą (Equality Act 2010)
d) oskarżenie (wyraźne, bądź dorozumiane), że A lub jakakolwiek inna osoba naruszyła postanowienia ustawy (Equality Act 2010)
(3) Składanie nieprawdziwego zeznania lub informacji, bądź fałszywe oskarżenie nie jest czynnością chronioną, jeśli jest składane, bądź wnoszone w złej wierze. (…)”
Z literalnego brzmienia tego przepisu wynika, że ochrona nie odnosiłaby się do czynności dokonanych na podstawie poprzedniego reżimu prawnego, stąd reakcja rządu, który wyraźnie rozszerzył jego stosowanie do czynności dokonanych na podstawie poprzednich ustaw (np. Race relations Act 1976) (Order SI 2010/2317).
Powyższe postanowienie umowne implementuje artykuł 11 Dyrektywy 2000/78/EW, który zakazuje niekorzystnego traktowania pracowników, z tego powodu, że uruchamiają procedury ochronne w zakładzie pracy, mające na celu przestrzeganie “zasady równego traktowania”. Toteż na podstawie Equality Act 2010 pracownik może wnieść roszczenie o wiktymiację niezależnie od roszczenia o dyskryminację.
Nie jest konieczne, by pracownik wykazał, że np. jego zażalenie będące źródłem reakcji pracodawcy było zasadne (nawet jeśli okaże się, że początkowo wydająca się zasadna i prawdziwa skarga okaże się bezpodstawna i niezgodna z rzeczywistością, wciąż będzie stanowić tzw. czynność chronioną. (EHRC Employment Code Para 9.14)).
Nie jest także niezbędne, by wykazać, że wiktymizacja wystąpiła ze względu na jedno z kryteriów chronionych prawem antydyskryminacyjnym (płeć, rasa, wiek, itd.).
Do wiktymizacji dojdzie, gdy chroniona czynność jest jednym z powodów niekorzystnego traktowania. Nie musi to być jedyny powód (EHRC Employment Code, Para 9.10).
Niekorzystne traktowanie
Definicja legalna niekorzystnego traktowania została ujęta w sekcji 212 ustawy z 2010 roku i stanowi, że co do zasady niekorzystnym traktowaniem może być wszystko, co nie składa się na molestowanie (harassment).
Aczkolwiek sprawa Chief Constable of West Yorkshire Police v Khan (2001) UKHL 48 wskazuje, że rozsądne i uczciwe kroki podjęte w trakcie postępowania sądowego nie będą stanowić wiktymizacji, pomimo iż zachodzą w związku z czynością chronioną. Była to sprawa, w której pracodawca odmówił wydania pracownikowi referencji.
Praktyczne przykłady czynności chronionych
W praktyce wiktymizacja najcześciej może wystąpić, gdy pracownik składa w zakładzie pracy zażalenie na traktowanie ze względu na dyskryminację, jest świadkiem kolegi czy koleżanki z pracy w związku z zarzutem dyskryminacji, czy skarży pracodawcę w trybunale pracy w związku z dyskryminacją w zakładzie pracy.
Ciężar i standard dowodu
Ciężar dowodu spoczywa na powodzie. Pracownik musi wykazać, że dokonał chronionej czynności, doznał niekorzystnego traktowania i musi “prima facie” wykazać, że istnieje związek przyczynowo skutkowy między niekorzystnym traktowaniem, a tą czynnością.
Gdy pracownik spełni powyższe kryteria, ciężar dowodu przesunie się na pracodawcę, od którego będzie się oczekiwać, że traktowanie np. nastąpiło z innego powodu, aniżeli wskazany przez pracownika. Ciężar udowodnienia złej wiary leży na pracodawcy.
Standard dowodu w sprawach o wiktymiazację jest standardem właściwym prawu cywilnemu, tzw. “bilans prawdopodobieństwa”.
Zła wiara pracownika jako element linii obrony pracodawcy
Linia obrony pracodawcy będzie często oparta na wykazaniu złej wiary powoda (pracownika).
W HM Prison Service v Ibimidun [2008] IRLR 940 wskazano, że trybunały pracy determinując, czy chroniona czynność jest w dobrej czy w złej wierze winny mieć na uwadze nie tylko czy były zgodne z rzeczywistością, ale także, czy zostały złożone w związku z jakimś “wyższym motywem”. (np. mężczyzna składa skargę, że był napastowany seksualnie przez kobietę, która chwilę wcześniej oskarżyła go o to samo).
Tzw. “Explanatory Notes” (jest to bardzo podstawowy komentarz, który publikuje się wraz z brytyjskimi ustawami na rządowym systemie informacji prawnej) wkazuje, że gdy pracodawca zwolni pracownika za nieprawdziwe zeznanie w “złej wierze” w procesie przeciwko niemu, wytoczonemu przez innego pracownika, nie popełni wiktymizacji. (para 103)
Niesłuszne zwolnienie w prawie angielskim
Niniejszy artykuł dotyczy tzw. “niesłusznego zwolnienia”. Jest to instytucja składająca się na ustawowy pakiet ochronny pracowników. Postaram się wytłumaczyć na czym polega, komu i w jakich okolicznościach przysługuje prawo do ochrony przed niesłusznym zwolnieniem oraz skomentować jak pracodawca będzie musiał naprawić szkody, gdy przegra sprawę. Artykuł ten nie ma jednak na celu szczegółowego omówienia tej koncepcji prawnej, z uwagi na obszerność tematu.
Na początku należy zwrócić uwagę, że w angielskim prawie pracy funkcjonują dwa równoległe uprawnienia, tzw. “right not to be wrongfully dismissed” (prawo aby nie być zwolnionym niezgodne z umową) i “right not to be unfairly dismissed” (prawo aby nie być niesłuszne zwolnionym).
To pierwsze to twór tzw. “common law”, czyli rezultat działalności orzeczniczej sądów. Pozew o zwolnienie niezgodne z umową może wnieść każdy pracownik (czyli osoba pracująca na podstawie umowy o pracę). Zwolnienie jest wtedy niezgodne z umową, gdy pracownik bez dobrego powodu jest zwolniony bez zachowania terminu wypowiedzenia. Minimalne terminy wypowiedzenia określa ustawa, aczkolwiek umowa o pracę może zawierać rozwiązania bardziej koszystne dla pracownika.
Niesłusznego zwolnienia co do zasady może dochodzić pracownik, który pracował ciągle przez przynajmniej 12 miesięcy u danego pracodawcy. Nie ma znaczenia, czy pracownik pracuje na pełny etat, czy nie. Od tej reguły są wyjątki, które zostaną omówione przy okazji innego artykułu. Przykładem takiego wyjątku jest zwolnienie kobiety z powodu ciąży, czy zwolnienie z powodu działalności związkowej.
Istnieje grupa pracowników, którym nie przysługje powyższe prawo. Będą to między innymi pracownicy w wieku emerytalnym, czy funkcjonariusze policji.
Początkowy obowiązek udowodnienia (ciężar dowodu), że zwolnienie było słuszne będzie ciążył na pracodawcy. Czy zwolnienie będzie słuszne czy nie, zależy czy w danych okolicznościach (włączywszy w to administracyjne zasoby przedsiębiorstwa) od tego, czy pracodawca działał rozsądnie, czy nierozsądnie traktując powód jako wystarczający do zwolnienia oraz w oparciu o zasady słuszności i meritum sprawy.
Powyższy paragraf przedstawia język ustawowy, który jest doprecyzowany przez bardzo szerokie orzecznictwo, włączywszy w to decyzję Izby Lordów i Sądu Apelacyjnego. Omówienie tej materii, jak wskazano na poczatku artykułu leży poza jego obszarem.
Słusznym powodem zwolnienia może być “wykroczenie pracownika”, “redukcja etatów”, “wiek emerytalny”, “brak kwalifikacji potrzebnych to wykonywania danej pracy”, “niezdolność fizyczna, bądź umysłowa do wykonywania danej pracy”, “nielegalność zatrudnienia”, “inny ważny powód, który może usprawiedliwić zwolnienie”.
Pracownik spełniający podstawowe warunki do wniesienia pozwu o niesłuszne zwolnienie może także w przypadku poważnego złamania umowy o pracę, bądź groźby, że dojdzie do takiego złamania złożyć rezygnację z zakładu pracy i dochodzić tzw. “konstruktywnego niesłusznego zwolnienia”. Warunkiem jest, by prowadzenie się pracodawcy złożyło się na fundamentalne złamanie umowy. Pracownik musi także rezygnować w odpowiedzi na to zachowanie, a nie z innego powodu. Należy pamiętać, że umową o pracę jest nie tylko zbiór postanowień wyraźnych (czy na piśmie, czy nie), ale także dorozumianych i ustawowych.
Gdy pracownik wygra sprawę o niesłuszne zwolnienie, przysługuje odszkodowanie za straty finansowe, które poniósł z tytułu zwolnienia. Ustawa stanowi, że składa się ono z części podstawowej i “odszkodowawczej” oraz innych elementów. Część odszkodowawcza jest zazwyczaj kwotą najwyższą. Będzie to taka kwota, która uważana będzie za słuszną i sprawiedliwą w danych okolicznościach. W praktyce trybunały będą naliczały część odszkodowawczą w oparciu o kwotę, którą pracownik zarobiłby, gdyby pozostawał w zatrudnieniu, chociaż istnieje kilka podreguł naliczania takiego odszkodowania.
