Ochrona kobiet w ciąży.

“Prawo pracy w Anglii: Ochrona kobiet w ciąży” Autor: Magdalena Łappa

Podstawowym prawem przysługującym kobiecie w ciąży posiadającej status osoby zatrudnionej, tzw. „employee” jest urlop macierzyński. Dzieli się on na tzw. podstawowy („ordinary maternity leave”), który trwa do 26 tygodni oraz dodatkowy („additional maternity leave”), który również trwa do 26 tygodni. Pracodawca powinien założyć, że kobieta będzie chciała wykorzystać w pełni przysługujące jej 52 tygodnie. Natomiast jeśli zdecyduje się ona na wcześniejszy powrót do pracy, powinna powiadomić o tym fakcie z ośmiotygodniowym wyprzedzeniem. Pracodawca nie może jednak ani nalegać, ani zezwolić na powrót do pracy po okresie krótszym niż 2 tygodnie po porodzie lub 4 tygodnie w przypadku pracy w fabryce, ponieważ jest to niezgodne z przepisami i grozi odpowiedzialnością karną. Nowością jest tzw. dzielony urlop rodzicielski („shared parental leave”), o który mogą ubiegać się rodzice, których dziecko urodziło się lub zostało adoptowane 5 lub po 5 kwietnia 2015 roku i którzy spełniają szereg przewidzianych przepisami kryteriów.

Kobiety w ciąży są uprawnione również do czasu wolnego z tytułu opieki prenatalnej, za który powinny otrzymać odpowiednie wynagrodzenie. Kobiety, które są pracownikami agencyjnymi nabywają to samo prawo po przepracowaniu minimum 12 tygodni dla tej samej agencji na tym samym stanowisku. W obu przypadkach pracodawca może zażądać zaświadczenia o ciąży oraz pisemnego dowodu umówionej wizyty lekarskiej, który należy mu wówczas okazać.

Pracodawca powinien także zapewnić ochronę kobiecie a) w ciąży, b) karmiącej piersią lub c) która urodziła w ciągu ostatnich sześciu miesięcy poprzez respektowanie przepisów BHP przeprowadzając indywidualną ocenę stanowiska pracy, gdy niesie ono ryzyko poniesienia uszczerbku na zdrowiu. W takim przypadku, pracodawca podejmuje odpowiednie czynności zapewniające jej ochronę poprzez np. zmianę godzin pracy, dodatkowe przerwy, unikanie podnoszenia ciężkich przedmiotów, przydzielenie na alternatywne stanowisko bądź nawet zawieszenie w obowiązkach wypłacając pełne wynagrodzenia do czasu ustąpienia ryzyka. Alternatywne stanowisko nie może być znacząco mniej korzystne w kwestii finansowej, jak również postanowień umownych.

Najważniejszym jednak prawem dla kobiety jest ochrona przed niesłusznym zwolnieniem ze względu na ciążę czy też dyskryminacją z nią związaną. Ochrona ta przysługuje od momentu poinformowania pracodawcy o ciąży. Zgodnie z ustawą, kobieta, która zostaje zwolniona ze względu na ciążę, urlop macierzyński czy jakikolwiek inny powód związany z ciążą jest traktowana jako automatycznie niesłusznie zwolniona („automatic unfair dismissal”). Nie musi ona wykazywać dwuletniego stażu pracy, by kwalifikować się na tego typu roszczenie, bowiem wymogiem spoczywającym na niej jest udowodnienie jedynego bądź głównego powodu zwolnienia odnoszącego się do wyżej wymienionych kwestii.
Zgodnie z art. 4 Ustawy o równym traktowaniu z 2010 roku, ciąża oraz urlop macierzyński traktowane są jako tzw. kryterium wyróżniające, które jest chronione przed każdą formą dyskryminacji. Art. 18 stanowi, iż kobieta jest dyskryminowana jeśli w tzw. okresie ochronnym jest gorzej traktowana ze względu na ciążę lub chorobę z nią związaną. Okres ochronny zaczyna się od początku ciąży i trwa do końca dodatkowego urlopu macierzyńskiego, jeśli takowy przysługuje kobiecie lub do momentu jej powrotu do pracy. Jeśli jednak nie przysługuje jej dodatkowy urlop macierzyński, okres ochronny kończy się wówczas pod koniec 2 tygodnia po narodzinach dziecka. Co więcej, jeśli pracodawca w trakcie okresu ochronnego podjął decyzję, która jest dyskryminująca dla kobiety, ale działanie dyskryminacyjne implementował dopiero po jego wygaśnięciu, działanie to jest traktowane jako trwające podczas okresu ochronnego.

Sprawy o dyskryminację pośrednią wymagają zastosowania tzw. komparatora, czyli osoby, do której należy porównać traktowanie, którego się doświadczyło. Ze względu na fakt, iż ciąża jest przewidziana wyłącznie dla kobiet, prawo Unii Europejskiej zniosło ów wymóg, bowiem wszelkie porównanie do mężczyzny byłoby nierozsądne. Art. 18 zatem nie przewiduje komparatora czy też podziału na dyskryminację pośrednią lub bezpośrednią, a jedynie wykazanie niekorzystnego traktowania. Toteż dzięki precedensowi ustalonemu w sprawie Brown v Rentokil [1998] IRLR 445, jeśli kobieta przebywała na zwolnieniu lekarskim przez pewien czas ze względu na chorobę związaną z ciążą i została za to zwolniona, to nawet jeśli mężczyzna zostałby zwolniony za ten sam okres nieobecności, zwolnienie kobiety byłoby nie tylko automatycznie niesłuszne, ale również dyskryminujące.

Wszelka dyskryminacja mająca miejsce po okresie ochronnym może wykazywać podstawy do roszczenia z tytułu dyskryminacji pośredniej (art.19) bądź bezpośredniej (art.13) ze względu na płeć. W przypadku tej pierwszej konieczny będzie nie tylko komparator, ale także wykazanie, iż pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka wobec kobiety doprowadziła lub mogła doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji w porównaniu z osobą, z którą nie dzieli danego kryterium wyróżniającego i strona pozwana nie może wykazać swojego działania jako proporcjonalnego środku do osiągnięcia praworządnego celu.

W przypadku pojawienia się jakiegokolwiek problemu w zakładzie pracy ważne jest, aby jak najwcześniej skontaktować się z prawnikiem w celu uzyskania kompleksowej porady. Dzięki niej będzie można umiejętnie przygotować się do obrony własnych praw i co więcej zgromadzić cenny materiał dowodowy, gdyby sprawa miała trafić do sądu pracy.

Gdyby Państwo chcieli zasięgnąć informacji na temat powyższego, proszę o kontakt pod adresem emailowym: magdalena.lappa@prawopracy-londyn.co.uk